Guide : comment créer un processus de recrutement inclusif ?

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table des matières

1. 1. Pourquoi s’engager dans le recrutement inclusif ?
2. #1 - Rédiger des offres d’emploi non discriminantes
3. #2 - Former et sensibiliser les équipes en charge du recrutement
4. #3 - Mettre en place des processus d’évaluation équitables
5. #4 - Élargir les sources de recrutement
6. #5 - Suivre et mesurer l’inclusivité du recrutement

Noémie Walter auteur

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Dans un contexte professionnel en pleine mutation, le recrutement inclusif devient un enjeu majeur pour les organisations soucieuses de constituer des équipes performantes et diversifiées. En Suisse, où la diversité culturelle est une réalité quotidienne, l’adoption de pratiques de recrutement équitables n’est plus une option, mais une nécessité.

Pourquoi s’engager dans le recrutement inclusif ?

Le recrutement inclusif ne relève pas seulement de l’image ou de la conformité légale : c’est avant tout un levier de performance.

Les organisations qui s’engagent dans cette démarche constatent notamment :

• Une augmentation de 35 % de leur capacité d’innovation
• Une amélioration significative de leur performance financière
• Un taux d’engagement des équipes supérieur de 20 %
• Une diminution du taux de rotation de 15 % en moyenne

BON À SAVOIR\ Une étude McKinsey de 2023 montre que les organisations avec une équipe de direction diversifiée ont 25 % plus de chances de générer une rentabilité supérieure à la moyenne de leur secteur. Au-delà des chiffres, il s’agit aussi d’une question de responsabilité sociale et d’attractivité sur le marché du travail.

#1 - Rédiger des offres d’emploi non discriminantes

L’utilisation d’un langage inclusif dans les offres d’emploi constitue la première étape vers un recrutement équitable. Les mots choisis peuvent inconsciemment décourager certaines personnes de postuler.

Quelques exemples clés à éviter dans vos offres :

• Les mentions d’âge (« jeune diplômé·e », « personne senior », « natif·ive digital·e »)
• Les stéréotypes liés au genre (« dynamique », « ambitieux·se », « leader naturel·le »)
• Les exigences non essentielles au poste (« permis de conduire » si le télétravail est possible)
• Les références culturelles spécifiques (« esprit start-up », « ADN entrepreneurial »)

Privilégiez des formulations neutres comme « la personne recrutée devra » ou utilisez systématiquement l’écriture inclusive : « collaborateur·ice », « responsable RH », « personne candidate ».

Concentrez-vous sur les compétences réellement nécessaires et décrivez concrètement les missions, sans vous limiter aux compétences techniques.

Autres points clés à prendre en compte :

• Indiquez si le poste est à temps partiel (ou bien, avec une fourchette : 60–80 %, 80–100 %)
• Mentionnez les avantages ou prestations proposés par l’employeur
• Exposez clairement, dans l’annonce, votre engagement pour l’égalité, la diversité et l’inclusion

BON À SAVOIR\ Le Bureau fédéral de l’égalité propose un guide gratuit du langage inclusif pour les organisations. Un outil précieux pour adapter vos communications et éviter les formulations discriminatoires, même involontaires.

#2 - Former et sensibiliser les équipes en charge du recrutement

La formation des personnes impliquées dans le recrutement constitue la base d’un processus véritablement inclusif. Même avec les meilleures intentions, nous sommes toutes et tous sujet·tes à des biais inconscients qui peuvent influencer nos choix.

Exemples de biais fréquents :

• Biais de similarité : tendance à privilégier les profils qui nous ressemblent
• Biais de confirmation : tendance à rechercher des informations confirmant nos préjugés
• Biais de première impression : tendance à juger une personne sur la base des toutes premières secondes de rencontre
• Effet halo : impression positive (ou négative) sur un trait qui influence le jugement global
• Effet solo : lorsqu’une personne se distingue d’un groupe homogène et devient le centre de l’attention ou du jugement
• Double standard : application de critères ou attentes différentes selon le groupe d’appartenance (genre, origine, etc.), même dans des situations identiques

Pour révéler les points d’amélioration, organisez des sessions d’auto-évaluation et analysez vos statistiques de recrutement par genre, âge et origine. Mettez en place des formations régulières, des grilles d’évaluation standardisées et exploitez les ressources du Bureau fédéral de l’égalité.

BON À SAVOIR\ L’UNIL met à disposition de nombreuses ressources pour favoriser le recrutement égalitaire : guides, boîtes à outils, formations.

#3 - Mettre en place des processus d’évaluation équitables

Chaque dossier de candidature doit être évalué avec les mêmes critères, dans des conditions équivalentes. Cette standardisation garantit l’équité et la qualité des décisions.

Un processus d’évaluation équitable repose sur trois piliers :

• Des grilles d’entretien standardisées : privilégiez les éléments factuels et mesurables : compétences techniques quantifiables, expériences professionnelles vérifiables, réalisations concrètes avec des résultats chiffrés.
• La rigueur méthodologique : posez les mêmes questions à chaque personne, respectez des durées d’entretien équivalentes et appliquez une grille de notation uniforme pour chaque poste.
• Des panels d’évaluation reflétant la diversité : pluralité des genres, diversité des parcours professionnels, multiplicité des perspectives générationnelles et culturelles. Idéalement, constituez des panels de trois personnes minimum.

Exemples de questions ouvertes et comportementales favorisant un recrutement équitable :

• « Parlez-moi d’une expérience où vous avez dû résoudre un problème complexe. Comment avez-vous procédé ? »
• « Qu’est-ce qui vous motive dans votre travail ? »
• « Racontez-moi une situation où vous avez collaboré avec des personnes ayant des parcours différents du vôtre. Quelle a été votre approche ? »
• « Décrivez un moment où vous avez reçu un feedback difficile. Comment avez-vous réagi ? »

À l’inverse, évitez les questions suivantes :

• « Votre conjoint·e travaille-t-il/elle ? »
• « Vous comptez avoir des enfants bientôt ? »
• « Combien d’années vous reste-t-il avant la retraite ? »
• « Pratiquez-vous une religion ? »
• « Comment comptez-vous gérer votre handicap au travail ? »

BON À SAVOIR\ Pour favoriser l’équité, vous pouvez constituer des piles de dossiers et commencer par analyser ceux du groupe sous-représenté.

#4 - Élargir les sources de recrutement

Pour attirer des profils variés, sortez des sentiers battus en développant des partenariats avec des associations professionnelles, des réseaux d’alumni diversifiés et des organisations spécialisées dans l’inclusion.

Utilisez également de nouveaux canaux : plateformes de recrutement spécialisées, réseaux sociaux professionnels ciblés, forums emploi thématiques.

Enfin, vous pouvez approcher directement les candidat·es potentiel·les, en recherchant activement des profils issus de parcours, d’âges, de cultures, de genres ou de formations variés.

Cette diversification vous permettra d’accéder à des viviers de talents jusqu’alors inexploités et d’enrichir la qualité de vos candidatures.

#5 - Suivre et mesurer l’inclusivité du recrutement

L’efficacité de votre démarche inclusive se mesure grâce à des indicateurs précis :

• Ratio de représentation des genres aux différentes étapes du processus de recrutement
• Diversité des origines dans les listes finales
• Taux de satisfaction des personnes candidates via des enquêtes post-entretien
• Durée moyenne du processus par profil, et identification des éventuels écarts

Fixez-vous des objectifs ambitieux mais réalistes (par exemple : atteindre 40 % de diversité dans les listes finales d’ici 12 mois) et ajustez vos pratiques en fonction des résultats. Une politique de recrutement inclusive se construit sur le long terme !

Vous l’avez compris, le recrutement inclusif ne s’arrête pas à l’embauche. Il s’inscrit dans une démarche globale de transformation culturelle, qui impacte l’ensemble de votre organisation. Les pratiques mises en place aujourd’hui façonnent la culture de demain et déterminent votre capacité à attirer et fidéliser les talents.

Prenez le temps nécessaire à chaque étape du processus : un recrutement réfléchi et attentif réduit les risques de biais et favorise l’équité.

Portez une attention particulière à l’onboarding et à l’intégration : veillez à ce que chaque personne nouvellement engagée bénéficie des mêmes conditions d’accueil (programme d’introduction, préparation de l’espace de travail, accompagnement…), afin de garantir un vrai sentiment d’appartenance dès le début.

Pour aller plus loin, vous pouvez vous appuyer sur des ressources comme le guide sur la communication inclusive du BEC, ou des formations en ligne sur les biais inconscients. Ces outils sont précieux pour sensibiliser vos équipes et ancrer durablement une culture inclusive au sein de votre organisation.

Noémie Walter auteur

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