TU blijft achter: ‘Het streefgetal voor vrouwelijke hoogleraren is te abstract geweest’
Source: https://delta.tudelft.nl/article/tu-blijft-achter-het-streefgetal-voor-vrouwelijke-hoogleraren-is-te-abstract-geweest Parent: https://delta.tudelft.nl/article/vn-willen-voorrang-vrouwen-bij-opleidingen-in-nederland-wat-lr-eerder-tevergeefs-probeerde
Share
LinkedIn Bluesky Email Kopieer link
Dit artikel in 1 minuut
- Het aantal vrouwelijke hoogleraren aan de TU Delft wil maar niet echt omhoog.
- Tijdelijk vice-rector Hans Hellendoorn heeft diversiteit in zijn portefeuille, maar kan niet precies verklaren wat er de afgelopen jaren is misgegaan.
- Ook Cynthia Liem zit als waarnemend chief diversity officer te kort op haar post om dat duidelijk te krijgen.
- Beiden vertellen wel wat zij nu doen: er is nieuw beleid (in de maak).
- Ze zijn het erover eens dat een strikt quotum niet zou werken.
De enige Nederlandse universiteit die het aandeel vrouwelijke hoogleraren ziet dalen. De enige met een percentage onder de 20 procent. De universiteit die het verst af blijft van haar eigen streefgetal van 25 procent voor 2025 én de universiteit met de laagste ambitie voor 2030 (weer 25 procent).
De TU Delft komt ronduit slecht naar voren uit de Monitor Vrouwelijke Hoogleraren die deze week verscheen. De cijfers daarin gaan over 2024. Een blik op de TU-managementsdata leert dat de achterstand dit jaar niet wordt ingelopen. Een stijging is er wel. Eind november was het gemiddelde aandeel vrouwelijke hoogleraren 19,9 procent, tegen 18,6 procent eind 2024. Het landelijk gemiddelde is 29,9 procent.
Mooipraten
Het is niet nieuw dat veel te weinig vrouwelijke wetenschappers aan de TU Delft doorstromen naar de top. De Monitor Vrouwelijke Hoogleraren maakt al jaren pijnlijk duidelijk dat de TU een probleem heeft.
Dat ziet ook Hans Hellendoorn, sinds september 2024 tijdelijk vice-rector en vice-voorzitter van het College van Bestuur. ‘Heel erg jammer en heel erg spijtig’ noemt hij dat tijdens een interview op zijn werkkamer. “Ik ga het niet mooipraten.”
Bij het interview is op zijn verzoek waarnemend chief diversity officer en universitair hoofddocent Cynthia Liem aanwezig. Zij noemt zichzelf ‘de eerste chief diversity officer die zelf de doelgroep is’. Voor Hellendoorn is zij ‘ons geweten’. “Om ons duidelijk, scherp en goed bij de les te houden en om kritisch te zijn op wat hier gebeurt.”
Wat is er misgegaan de afgelopen jaren?
Cynthia Liem: “Ik hoop dat ik niet als enige de mannen mag gaan opvoeden.” (Foto: Sam Rentmeester)
Liem: “Het streefgetal van 25 procent is te abstract geweest. Geen enkele faculteit zit erbij in de buurt: een deel zit er overheen, een deel zit eronder. We hebben Hans dit jaar verzocht om daar in de najaarsoverleggen op de faculteiten harder op door te vragen. Toen bleek dat er niet consistent gemonitord werd. Het leek een verplicht nummertje: we zitten boven of onder de 25 procent en dat is het.
TNW had wel een meer verfijnde analyse. Zij hebben verder gekeken dan alleen naar het percentage vrouwelijke hoogleraren. Ze hebben prognoses gemaakt door te kijken naar de vrouwelijke universitair docenten en hoofddocenten, de mensen die in de toekomst mogelijk hoogleraar worden. Zo krijg je een veel geïnformeerder beeld over de toekomst.”
Hellendoorn: “Nu moeten we zulke goede voorbeelden naar de andere faculteiten brengen. Zodat we als College van Bestuur kunnen zeggen: Als je zo doorgaat, dan kom je er niet.”
Concreet TU-beleid van de afgelopen jaren was om minimaal één vrouw in elke selectiecommissie te hebben. Cynthia zei op Radio 1 dat daardoor te veel werk bij te weinig mensen terechtkomt. Dus daarmee ben je er niet.
Hellendoorn: “Dat is inderdaad een probleem. Dus zoeken we naar mannen die er positief in staan, zodat we hen naar de loopbaancommissies kunnen schuiven.”
Liem: “Ik hoop dat ik niet als enige de mannen mag gaan opvoeden. We moeten trainingen bieden en daar ruimte voor geven. Dat is extra belangrijk omdat we als academici in bezuinigingstijden in een totaal overvraagde situatie zitten, waar diversiteit gemakkelijk van de radar verdwijnt.”
Documentatie
Hellendoorn heeft op zijn vergadertafel documentatie over het onderwerp liggen. Een uitdraai van het Gender Diversity Dashboard uit november, bijvoorbeeld, waarop de percentages vrouwen staan onder studenten en wetenschappelijke medewerkers:
Wat opvalt is de piek bij assistant professors, universitair docenten. Hellendoorn en Liem hebben daar een volgens hen zeer waarschijnlijke verklaring voor: de Sectorplannen Bèta en Techniek, die een quotum stellen van 35 procent vrouwen. “Dat werkte”, erkent Hellendoorn. “We moeten er dus op blijven drukken. Want als het moet, dan kan het.”
Waarom dan geen streng quotum voor vrouwelijke hoogleraren aan de TU?
Hellendoorn: “De faculteiten zijn heel verschillend. Sommige zitten nu al boven de 25 procent. Daarom willen we toe naar een streefcijfer per faculteit.”
Liem: “Een quotum past niet bij de cultuur in dit instituut. Veel vaker dan je zou willen, speelt de kwaliteitsdiscussie. Ik heb het afgelopen jaar uit verschillende hoeken gehoord ‘Ja, maar het moet toch primair om kwaliteit gaan’.”
Wat zeg je als mensen met dat argument komen?
Liem: “Wat is dan kwaliteit? We weten dat in een eerste intuïtieve ranking in een cultuur als deze vaak als eerste een man komt bovendrijven. En die zou dan de beste zijn. Terwijl uit onderzoek blijkt dat een heel andere uitkomst mogelijk is als selectiecommissies moeten bewijzen dat ze geen andere gekwalificeerde kandidaat hadden.”
Hellendoorn: “De selectiecommissies zijn de sleutel.”
Liem: “De sleutel ligt voordat die commissies samenkomen, op het moment dat een leidinggevende bedenkt welke medewerkers überhaupt voor bevordering in aanmerking komen. We hebben geen idee of zij alert zijn op genderkwesties. Ik hoor vaak een verschil: een vrouw moet alles dubbel hebben afgetikt voordat echt geen twijfel meer over haar is, voor een man geldt dat minder. ”
Hellendoorn: “Ik weet dat HR er bovenop zit om het selectieproces beter te maken, en mensen erop wijst dat ze niet allemaal kopieën van zichzelf moeten aannemen. Daarbij komt dat alle overleggen en bijeenkomsten over diversiteit effect beginnen te sorteren. Het denken verandert.”
Toekomst voorspellen
De data ondersteunt dat beeld. In de jaren 2023, 2024 en 2025 waren er 63 hoogleraarsbenoemingen en daarvan was 37 procent vrouw. Bovendien, momenteel zitten er opvallend veel vrouwen in de pijplijn om hoogleraar te worden: fifty-fifty man/vrouw.
‘In plaats van werken aan een meerjarenplan en een gedragscode had ik ook beurzen voor mezelf kunnen aanvragen’
Goede monitoring kan de zaak verder vooruit helpen, zegt Liem. Helemaal omdat je de bevordering tot hoogleraar al twee jaar van tevoren ziet aankomen, zo lang duurt dat proces doorgaans. “Als je die data geanonimiseerd op tafel kan leggen, is dat je spiegel voor de komende twee jaar. Wie redt het, wie niet? Zo krijg je een beter beeld van wat een bevordering vooruithelpt en wat niet.”
Het is algemeen bekend dat het vooral helpt om veel te publiceren in vooraanstaande tijdschriften, maar dat niet iedere goede wetenschapper in die mal past.
Liem: “Dat klopt. Uit een ander recent LNVH-rapport blijkt dat vrouwen vaak service- en zorgtaken krijgen die net wat minder snel worden gezien en erkend. Ik ben benieuwd hoe dat voor mij gaat uitpakken na dit jaar als waarnemend chief diversity officer. In plaats van werken aan een nieuw meerjarenplan en een nieuwe gedragscode had ik ook beurzen voor mezelf kunnen aanvragen en artikelen kunnen schrijven, wat normaal een strategischere carrièrekeuze zou zijn.”
Gesproken over de nieuwe gedragscode: wat is de relatie tussen een gebrek aan diversiteit en sociale onveiligheid?
Hellendoon: “De positie van vrouwen en sociale onveiligheid hangen zeker samen. Nu faculteiten als Luchtvaart- en Ruimtevaarttechniek en Civiele Techniek hun management verjongen en meer vrouwelijke afdelingshoofden krijgen, zie je een eigentijdsere cultuur doorsijpelen met meer oog voor diversiteit.”
Liem: “Van ingewijden rond hoogleraarsbenoemingen hoor ik het hoopvolle geluid dat er soms dossiers worden geblokkeerd van supersterren die niet zulke goede people skills hebben. Vroeger was het van, oh, als de persoon excellent is, dan vergeven we de rest. Het wordt nu minder getolereerd als je leiderschapsvaardigheden twijfels oproepen.
Tegelijk is het lastig om nieuw beleid door te voeren en goede voorbeelden te doen opvolgen. Iedere vakgroep wil zijn eigen eilandje zijn, met zijn eigen cultuur. Mensen zeggen rustig dat een nieuw meerjarenplan over diversiteit en inclusie niet voor hen geldt. Dat kan niet, want dit is één en dezelfde werkgever. Ik kan daar wel boos om worden, maar ik heb niet het mandaat om mensen daarop aan te spreken. Dat heb jij, Hans.”
Hoe zorg je dat faculteiten er niet te gemakkelijk mee wegkomen als ze achterblijven?
Hans Hellendoorn: “We willen nog niet met harde cijfers en straffen komen.” (Foto: Max van Dongen)
Hellendoon: “Dat is de boodschap van sociale veiligheid die we proberen uit te dragen: in een sociaal veilige omgeving werken verschillende soorten mensen samen.”
Liem: “En geef iedere faculteit zijn eigen target. Die 25 procent heeft verlammend gewerkt voor faculteiten die daar zo ver onder zaten dat ze hem nooit konden halen. Spreek bijvoorbeeld af dat je minstens 3 procent omhoog moet en houd je eraan. Op dat niveau is de discussie volgens mij nog niet gevoerd.”
Hellendoorn: “Dat klopt, maar ik wil voorzichtig zijn, want we zijn inmiddels echt onderweg.”
Is de tijd niet aangebroken om minder voorzichtig te zijn?
Hellendoon: “Wij willen dat de faculteiten zelf hun verantwoordelijkheid nemen, dat ze streven naar een kwart vrouwelijke hoogleraren overall en dat dat een springplank wordt naar een volgend niveau. Het CvB gaat daarover met hen in gesprek.
‘Laat de komst van nieuwe beleidsdocumenten geen legitimatie zijn om te wachten met lopen’
We willen nog niet met harde cijfers en straffen komen. Je moet het opengooien, vrouwen op voorbeeldposities neerzetten en je management veranderen. Deze week komt het Equity, Diversity & Inclusion-meerjarenplan (EDI) in de besluitvorming. En de academische ontwikkelwijzer is net uit. Hierin staat hoe wij mensen willen erkennen en waarderen op verschillende loopbaanpaden. Dus of heel wetenschappelijk, of meer op onderwijs, valorisatie, of outreach.”
Liem: “We moeten ons echt goed aan al dat nieuwe beleid gaan houden, maar laat de komst van nieuwe beleidsdocumenten alsjeblieft geen legitimatie zijn om te wachten met lopen. Het heeft jaren geduurd tot de ontwikkelwijzer er was. In de tussentijd hoorde ik soms dat het heus beter zou worden als dat ding er eenmaal zou zijn. Nee, je moet gewoon beginnen.”
Wat staat er in het EDI-meerjarenplan?
Liem: “We verbinden lokale diversiteitsinitiatieven, die vaak door minderheden worden gedragen, concreter aan grotere strategische doelen van de organisatie. Dit om dit werk beter te kunnen monitoren en waarderen: veel minderheden (niet alleen vrouwen, bijvoorbeeld ook leden van de LGBTQI+-gemeenschap) doen dit extra erbij, terwijl ze emotioneel onder stress staan. Dan moet je ze niet nog eens overvragen als academicus, of eigenhandig de beleidstafel laten vinden.
Ik hoop ook dat de nieuwe gedragscode kan helpen een andere cultuur te stimuleren. De nieuwe basisprincipes gelijkwaardigheid, leergierigheid en verantwoordelijkheid zijn inclusief en gemeenschapsgericht. We willen enige kwetsbaarheid zien, dat je leert van je fouten, en verantwoordelijkheid neemt.”
Waarom liggen er nu pas concrete plannen om daadwerkelijk tot 25 procent vrouwelijke hoogleraren te komen?
Hellendoon: “Daar kan ik geen antwoord op geven. Ik weet wat ik allemaal doe, maar niet wat er voor mijn tijd is gebeurd.”
Liem: “Ik heb geen inzicht in hoe voorgangers dit hebben gedaan. Ik weet niet op grond waarvan we destijds een percentage van 25 procent vrouwelijke hoogleraren hebben genoemd, of waarom niet veel eerder is onderkend dat we dat niet zouden halen.
Ik wil wel het portefeuille-issue aankaarten. Benoemingen liggen bij de rector, diversiteit zit de vice-rector. Eigenlijk hoort diversiteit bij de rector. Ik zeg niet dat de awareness ontbrak, maar ik weet niet of diversiteit structureel is besproken.”
‘Voor over vijf jaar is 25 procent vrouwelijke hoogleraren aan de TU Delft een heel realistisch scenario’
Zijn de verantwoordelijkheden niet duidelijk belegd?
Liem: “Het onderwerp is in ieder geval nooit goed gekaderd. Dat geldt ook voor de diversity officer. Ik wens het mijn opvolger niet toe om achter de faculteiten aan te moeten rennen. Dat moet het bestuur doen. Dat moet hier stevig op zitten. Het zou niet het werk van een diversity officer moeten zijn om diversiteitspolitie te spelen.”
Hellendoorn: “Dit onderwerp staat nu op de agenda van de voorjaars- en najaarsoverleggen en ik merk meteen een positieve respons in alle faculteiten. Voor over vijf jaar is 25 procent vrouwelijke hoogleraren aan de TU Delft een heel realistisch scenario, gegeven de populatie die we nu hebben, gegeven het belang dat we aan het onderwerp hechten, en de druk die we gaan uitoefenen. We moeten en zullen de moed erin houden.”
Met medewerking van Edda Heinsman.
Hoofdredacteur Saskia Bonger
Heb je een vraag of opmerking over dit artikel?
Lees meer
Landelijk meer vrouwen hoogleraar, maar (laag) streefdoel TU Delft verdwijnt uit zicht
‘Ik zeg ‘nee bedankt’ tegen degene die me aanzag voor de koffiedame’
Opgestapte Daphne Stam: ‘Ik werd vooral gezien als vróúwelijke wetenschapper’
Comments are closed.